1. 形骸化する新人営業の評価面談のリスク

新人営業の評価面談、実は多くのマネージャーが「手応えがない」と感じている場面の1つです。

理由はシンプルで、成果がまだ出ていない段階では「何を評価するのか」が曖昧になりがちだからです。

たとえば

• 架電数は多いが、そこから得られた学びが整理されていない
• 商談は少ないが、毎回のフィードバックを丁寧に反映している

このように「努力」と「成果」の間にある成長のプロセスは見えにくく、上司も新人もどう扱っていいか悩みます。

その結果、せっかくの評価面談が「とりあえずやっただけ」のイベントに化してしまい、新人にとっても「意味がない時間」となりかねません。

そこで役立つのがAIです。

AIは人の代わりに判断するのではなく、準備・整理・言語化の裏方として動くことで、面談の本質を「評価」から「成長設計」へと引き戻してくれます。

この記事ではその具体的な方法を紹介します。

2. 課題整理：ありがちな3つのつまずき

新人営業の評価面談がうまく機能しない背景には、いくつかの共通した課題があります。

代表的な課題は次の3つです。

① 準備負担が大きすぎる

日報、研修メモ、商談ログ……。

新人が残した記録は多いものの、それをすべて読み込み、整理してから面談に臨むのは大変です。

上司が評価にたどり着く前に「資料読み」で疲弊してしまうことも少なくありません。

② 自己評価が書けない

新人に自己評価を求めても、「何を書けばいいか分からない」「事実をどう表現したらいいか分からない」と手が止まってしまうケースが目立ちます。

結果、空欄や定型的な一文で埋められ、材料不足のまま面談に進んでしまうことに。

③ 言葉選びのブレ

上司によって「褒めすぎ」「厳しすぎ」の傾向が異なり、同じ新人でも伝えられるメッセージがバラバラになりがちです。

ときには「今回はやたら厳しい」と新人が不信感を覚える原因にもなります。

こうした課題が積み重なると、面談が評価のための時間ではなく消化試合になってしまいます。

3. 評価の物差し：「EALSラダー」で整理する

課題を解消する第一歩は、評価の軸をはっきりさせることです。

そのためにこの記事では、便宜的に「EALSラダー」というフレームワークを用います。

Effort（努力量）・Action（行動）・Learning（学習）・Success（成果）の4段階を階段のように並べ、面談をこの順序で整理する考え方です。

• Effort（努力量）：どれだけの時間や回数を投入したか（例：架電数、学習時間、復習回数）
• Action（行動）：具体的にどんな取り組みを行ったか（例：質問設計、ロープレ練習、仮説立案）
• Learning（学習）：そこから何を学び、どう改善したか（例：断り理由をパターン化し、切り返しを改良）
• Success（成果）：結果にどんな変化が現れたか（例：商談化率の向上、提案スピードの改善）

この物差しがあると、「努力は十分だが学習が浅い」「行動は少ないが学びが濃い」といった評価がしやすくなります。

さらにAIを活用する際も、このEALSラダーで情報を整理させれば、人が迷わずどこを深掘りすべきかを見つけやすくなるのがポイントです。

4. AI活用の5ステップ

EALSラダーを共通の物差しとしたうえで、AIを「準備・整理・言語化」の裏方に回すと、評価面談は驚くほどスムーズになります。

ここでは5つの活用ポイントを紹介します。

4-1. 面談準備：散らばったログを一発整理

新人の日報や研修メモをAIに渡すと、EALS別の整理表＋引用＋ハイライト3・留意点2が自動生成されます。

これだけで「全体像をつかむために資料を読み込む」という最も時間のかかる作業を大幅に削減可能です。

4-2. 自己評価支援：断片メモを成長ストーリーに変換

「質問できなかった」と一言だけ残した新人のメモも、AIに通せばこう変わります。

• 行動：訪問時に質問できなかった
• 学び：沈黙に弱さがあると気づいた
• 次回試行：沈黙後に確認質問を1つ投げる

自己評価が苦手な新人でも、AIが努力→学習→次回試行の流れを形にしてくれるため、面談の材料が揃いやすくなります。

4-3. 深掘り質問リスト：聞き漏れ防止

上司は評価基準（EALS＋自社KPI）をAIに渡すだけで、Why/How型の質問集を作成可能。

「その行動はなぜ選んだの？」「どう改善した？」といった掘り下げが揃い、面談が確認作業から対話に変わります。

4-4. フィードバック草案：強み3・改善2・Try1

面談中にとったメモをAIに入力すると、強み3点・改善2点・次回Try1のコメント案がすぐ出てきます。

上司はニュアンスの調整に集中でき、言葉選びに悩む時間が減ります。

👉 「人格」ではなく「行動」に紐づけたフィードバックができるため、ブレも防げます。

4-5. 接続：次回比較で成長を実感

面談後のサマリーをAIに保管しておけば、次回の面談前に差分レビューを自動生成。

「前回のTryは実行されたか」「学びが次に活かされたか」「KPIに小さな変化はあるか」が整理され、新人も上司も前進している手応えを確認できます。

この5ステップを回すだけで、評価面談は「こなすもの」から「新人が成長を実感できる場」へと変わります。

5. プロンプト例（統一フォーマットで活用）

AI活用を定着させるには「誰が使っても同じレベルの出力が得られる」ことが大切です。

そこで本記事では、各ステップで使えるプロンプトを出力形式と文字量の目安つきで紹介します。

5-1. 面談準備用（EALS整理表＋要約）

あなたは営業育成の評価補助アシスタントです。

次のテキスト群（日報・研修メモ・商談メモ）を、EALS（Effort/Action/Learning/Success）の4軸で整理してください。

各軸に「引用」「頻度」「所感」を付与し、最後に「ハイライト3」「留意点2」を出力。

- 形式：表＋箇条書き
- 文字量：500〜600字

5-2. 自己評価支援用（断片メモ→成長ストーリー）

次の箇条メモを「行動」「学び」「次回試行」に再構成してください。

各項目は2〜3文、200〜250字で。

最後に1週間の重点Tryを1つだけ提示。

5-3. 深掘り質問リスト生成

新人営業の評価面談で、EALSと自社KPI（商談化率、提案までのリードタイム）を確認します。

次の条件で質問を10個生成してください。

- Why/How型中心
- 具体行動と学習の再現性にフォーカス
- 初学者でも分かる平易な表現

出力形式：「目的｜質問｜掘り下げ追問例」の3列表

5-4. フィードバックコメント草案

面談メモを基に、新人へのフィードバック草案を作成してください。

条件：
- 強み3点、改善2点、次回Try1
- 行動と学習事実に紐づける（人格評価は避ける）
- 文字数：300〜350字

5-5. 進捗レビュー（次回比較）

前回サマリーと今回サマリーを比較し、以下を出力してください。

1) 前回Tryの実施状況
2) 学びの転用度
3) KPIの変化（小さな改善も定量化）
4) 次の1週間の焦点

- 形式：箇条書き
- 文字量：100〜150字

こうした統一フォーマットを導入すると、上司ごとに出力のバラつきが出にくく、組織的にAIを評価面談に組み込む準備が整うようになります。

6. 注意点：AIは代筆ではなく補助

AIを評価面談に取り入れると準備や整理は劇的に楽になりますが、いくつかの注意点を押さえておかないと「本末転倒」になりかねません。

① AI出力は骨組みと考える

AIのアウトプットはあくまで下書き。

ニュアンス調整や最終判断は上司が担うべきです。

特に言葉のトーンや温度感は、人間にしか合わせられません。

② 新人自身のAI利用は直す前提で

自己評価の下書きにAIを使うのは有効ですが、そのまま提出するのはNG。

AIが整形した文章をもとに、自分の言葉で書き直すことが成長につながります。

③ 個人情報は匿名化する

日報や商談メモをそのまま投げ込むと、顧客名や詳細情報がAIに残ってしまうリスクがあります。

必要なら「顧客A」「案件B」といった記号化を徹底しましょう。

④ 努力量に引っ張られすぎない

「架電数は多い＝頑張っている」だけでは評価になりません。

重要なのは学習を次の行動にどう転用したか。

EALSラダーのLearningに注目する姿勢を持ち続けましょう。

⑤ 継続運用で調整する

初回から完璧を狙う必要はありません。

最低でも3回まわしてから「項目を足す／削る」といったチューニングをすると、現場にフィットした形が自然に定着します。

AIを導入する目的は「効率化」ではなく「面談の質を高めること」。

AIが整えてくれるからこそ、上司と新人は本当に話すべきことに集中できるようになります。

7. 新人営業の評価面談で、AIは裏方、人が意思決定

新人営業の評価面談は、成果が出る前だからこそ「努力や成長のプロセス」をどう見るかが難しい場面です。

AIはその答えを出してくれるわけではありませんが、準備・整理・言語化の裏方として支えてくれます。

• 散らばったログをEALSラダーで整理
• 書けない自己評価を成長ストーリーに変換
• 聞き漏れを防ぐ深掘り質問リストを生成
• 強みと改善点をバランスよく言語化
• 面談を前回と比較し、成長を実感できるレビューを提示

こうした仕組みを導入すれば、面談は「こなす時間」から「新人が変化を実感し、次の一歩を描く時間」へと変わります。

そしてこの仕組みは、新人だけにとどまりません。

今後は中堅営業やマネージャー層への評価面談にも展開でき、組織全体の成長対話を底上げしていく可能性があります。

AIは効率化のためだけではなく、成長を加速させるために使うもの。

次の面談から、小さく取り入れてみてください。