なぜ今、営業現場で「1on1」が注目されるのか

営業マネジメントの現場は、いま大きな転換点にあります。

リモートワークの普及、Z世代の価値観の台頭、副業・ジョブ型雇用の浸透。

かつて当たり前だった「同じ場所・同じ時間・同じやり方」は、もう成立しなくなっています。

数字だけを追う管理や、会議室での一方的なフィードバックでは、人は動かない。

特に営業の現場では「何をどう頑張ればいいのか」を、個別に寄り添って引き出す仕組みが欠かせなくなっています。

そこで再び注目を浴びているのが 「1on1（ワン・オン・ワン）」。

上司と部下が定期的に向き合い、キャリアの悩みから日々の課題までをフラットに語り合う場です。

評価や査定ではなく、成長支援と信頼構築のための対話であることが特徴です。

「OJTで現場を鍛えればいい」「評価面談で十分では？」と思う方もいるかもしれません。

ですが、変化の激しい時代においては、それだけでは届かない部分が増えています。

1on1は、単なるトレンドではありません。

営業チームが成果を上げ続けるための、「次のマネジメント基盤」として求められているのです。

1. 1on1とは何か？ 「定義とその進化する役割」

そもそも「1on1」とは？

1on1（ワン・オン・ワン）は、上司と部下が定期的に1対1で行う対話の場を指します。

一般的には25〜30分程度、週1回〜月1回といった頻度で実施されることが多いミーティング形式です。

重要なのは、これは「評価」や「査定」の場ではなく、成長支援と信頼構築を目的としている点。

「上司が一方的に教える」のではなく、「部下の言葉を引き出す」ことに価値があります。

OJTや評価面談との違い

• OJT（On the Job Training）：現場でスキルを教える「訓練の場」
• 評価面談：一定期間の成果をもとに査定やキャリアを決定する「判定の場」
• 1on1：進捗や成果そのものよりも、「なぜそう感じているのか」「どう成長したいのか」を対話する「成長対話の場」

つまり1on1は、OJTや評価面談では拾いきれない領域を補う存在なのです。

営業現場における役割の進化

昔は「ちょっと話そうか？」と飲み会や帰り道で自然に行われていた対話。

しかしリモートや直行直帰の普及で、偶発的なコミュニケーションは激減しました。

そこであえて時間を確保し、意図的に「聴き合う場」を設計する必要が出てきた。

これが「1on1」という形で再定義され、今あらためて重視されている理由です。

1on1・OJT・評価面談の比較表

項目	1on1	OJT	評価面談
目的	成長支援・信頼関係の構築	実務スキルの習得・即戦力化	成果や行動の評価・査定
テーマ	キャリア・働き方・心理面・日々の課題	タスク遂行方法・営業スキル	目標達成度・評価基準
スタンス	傾聴・問いかけ・共創	指導・デモ・フィードバック	判定・説明・納得形成
アウトプット	気づき・次の小さなアクション	スキルチェック・改善指示	評価シート・昇進昇格の判断
頻度・タイミング	定期（週〜月単位）	随時（案件・同行の場面ごと）	定期（期末や半期ごと）
関係性への影響	信頼関係の土台をつくる	上司＝指導者の色が強い	上司＝評価者としての色が強い
注意点	評価と混同すると本音が出ない	教える側の力量差が大きい	一発勝負になりがち、緊張感が強い

2. 営業現場における1on1の価値 「成長支援から離職防止まで」

「ただ話すだけで、本当に意味があるのか？」

営業マネージャーからよく聞かれる疑問です。

ですが、営業という成果プレッシャーの強い環境だからこそ、定期的な1on1がもたらす効果は非常に大きいのです。

1. 心理的安全性の確保

数字に直結しない不安や悩みは、放置されるとじわじわとモチベーションを削ります。

「この人には話せる」という安心感があるだけで、部下は自分の課題を言語化しやすくなり、結果的に行動も前向きになります。

2. 微修正によるロスの削減

営業活動はスピード勝負です。

• 見込み客の優先順位
• 提案内容の方向性
• 顧客ニーズの読み違い

こうした「ちょっとしたズレ」は、早めに修正すれば致命傷になりません。

週次や隔週での1on1があることで、ズレを大きくする前に立て直せるのです。

3. 自律性の促進

上司からの指示だけではなく、自分の言葉で「何をやるか」を表明する機会が増えると、人は行動への納得感を得ます。

この「自分で決めた感覚」が、営業現場における行動力と粘り強さを支える要素になります。

4. 離職防止・定着率向上

営業職は成果に直結するプレッシャーから、離職率が高い職種の1つです。

定期的にキャリアや働き方に関する思いを話せる場があると、「自分は見てもらえている」という感覚が生まれます。

それは組織への安心感となり、結果的に定着率を高めます。

まとめ

営業現場における1on1は、「成果を直接上げる仕組み」ではありません。

ですが、成果を生み出す「土壌」を整える仕組みとして、欠かせない役割を果たしています。

3. 形骸化を防ぐ運用デザイン 「続けやすく、意味ある1on1にするために」

1on1を導入したものの、次第に「なんとなく形だけ」になってしまうケースは少なくありません。

特に営業現場では数字や案件対応に追われやすく、時間が後回しになりがちです。

ここでは、1on1を形骸化させずに続けるための工夫を整理します。

1. 続けられる仕組みにする

• 所要時間：25〜30分を目安にする（短すぎると深掘りできず、長すぎると負担）
• 頻度：週1〜月1。現場の忙しさとバランスを見て無理なく設定
• 場所：オンライン・オフラインを柔軟に使い分ける

完璧さを求めず、「続けやすさ」を優先することが、定着の第一歩です。

2. 会話のバランスを意識する

1on1は「上司が話す場」ではありません。

部下が安心して話せる空気をつくるために、部下7：上司3を目安に会話比率を意識しましょう。

発言量をAIで可視化する仕組みを取り入れるのも有効です。

3. アジェンダの「型」を用意する

話題に困らないよう、あらかじめテーマの引き出しを準備しておくとスムーズです。

目的	話すテーマ例
進捗確認	達成状況・課題・アクションプラン
顧客理解	顧客との関係性・課題認識の整理
実行障害	今抱えている悩み・困りごと
キャリア	将来像・チャレンジしたいこと
健康面	ストレス・コンディション確認

「自由に話していいよ」よりも、一定の型がある方が安心して本音を出しやすいものです。

4. 記録と振り返りを欠かさない

その場の会話で終わらせず、要点やアクションをメモに残し、次回につなげましょう。

「前回こう話していたけど、今どうなった？」という一言が、部下にとっては「ちゃんと見てくれている」という信頼の証になります。

5. NGパターンに注意する

• 評価の話と混同してしまう
• 上司の独演会で終わる
• 雑談だけでアクションが決まらない
• 議事録を残さない

これらは1on1を「意味がない」と思わせる典型です。

あらかじめ避けるポイントを共有しておきましょう。

4. フィードバックとフィードフォワード 「過去から学び、未来へつなげる」

1on1の場でよく使われる技術に「フィードバック」と「フィードフォワード」があります。

似た言葉ですが、対象とする時間軸が違います。

フィードバックとは

• 対象：過去の行動や成果
• 目的：よかった点や改善点を明確にする
• 活用例：「先週の提案では、事前準備が顧客に伝わって好印象だった」「一方で、価格説明は少し曖昧だったね」

営業現場では、成功体験を再現可能にするための「振り返り」として有効です。

ただし「ダメ出し」と受け止められないよう、ポジティブな要素も必ずセットにすることが大切です。

フィードフォワードとは

• 対象：これからの行動や未来の可能性
• 目的：次の一歩を前向きに設計する
• 活用例：「次回は、価格説明を顧客の投資効果に置き換えて話すと、もっと響くはず」「次の訪問では導入後の未来像を一言で伝えてみよう」

未来志向のアプローチなので、部下にとっては行動を起こしやすく、心理的負担も少なめです。

両者をバランスよく取り入れる

• フィードバック：過去を振り返って学ぶ
• フィードフォワード：未来に向けて可能性を広げる

どちらか一方に偏るのではなく、両輪で使うことで1on1の対話がより建設的になります。

特に営業では、「振り返り」から「次の仮説」へつなげる流れを意識すると効果的です。

5. フレームワークを取り入れる 「一律対応から人に合わせるマネジメントへ」

1on1を効果的に進めるためには、「ただ話す」だけでなく、相手や状況に応じて関わり方を変える視点が欠かせません。

そこで役立つのが、マネジメントや心理学のフレームワークです。

SLII®（状況対応型リーダーシップ）

部下1人ひとりの成熟度に応じて接し方を変えるモデル。

• D1（初心者）：経験不足→明確な指示が必要
• D2（成長途中）：やる気はあるが自信不足→コーチングで支援
• D3（自律途上）：能力はあるが迷いがある→寄り添い・共感
• D4（熟練）：高い能力と意欲→委任して任せる

👉 1on1で「どの段階か？」を意識すると、適切な問いかけや任せ方が自然に見えてきます。

VUCA / BANI（環境変化のフレーム）

• VUCA：Volatility（変動性）／Uncertainty（不確実性）／Complexity（複雑性）／Ambiguity（曖昧性）
• BANI：Brittle（脆さ）／Anxious（不安）／Nonlinear（非線形）／Incomprehensible（不可解）

現代の営業環境は、不確実で変化が速いのが前提です。

「完璧な計画」ではなく、仮説と検証を短サイクルで回すために1on1を活用する、という発想が必要になります。

SCARFモデル（心理的安全の要素）

• Status（地位）：自分が尊重されているか
• Certainty（予見可能性）：先の見通しがあるか
• Autonomy（自律性）：自分で選べているか
• Relatedness（関係性）：仲間意識を持てているか
• Fairness（公平性）：不公平感がないか

この5要素は、人が安心して本音を話せるかどうかを左右します。

例えば「定刻に始める」「アジェンダを事前共有する」といった小さな工夫で、Certainty（予見可能性）を高められます。

まとめ

フレームワークを取り入れることで

• 部下ごとの違いに応じた接し方ができる
• 環境変化を前提にした対話ができる
• 心理的安全性を高められる

つまり、1on1を「一律」から「個別最適」へシフトできるのです。

6. 営業1on1×AI活用の実際 「AIは静かな同席者、主役はあくまで人の対話」

AIは営業マネージャーの代わりに部下と話すわけではありません。

役割はあくまで準備・記録・振り返りを支える静かな補助者です。

ここでは、1on1の前後・実施中にどうAIを活用できるかを整理します。

Before（準備）

• 情報の整理：商談録音の文字起こし、CRMの更新、メール要点などをAIに要約させて「3分で読める材料シート」にまとめる
• テーマ候補の抽出：「最近の学び」「今の課題」「次の仮説」をAIに3行ずつまとめさせ、アジェンダ候補に

👉 マネージャーは「何を話すか」をゼロから考える負担が減り、本番は聴くことに集中できる

During（実施中）

• メモ支援：会話の要点をAIが「課題 → アクション → 担当 → 期日」の形に整理
• 問いのレコメンド：部下の発言ログをAIに分析させ、SLIIモデルを参考に「次に問うべきオープンクエスチョン」を表示

👉 会話に集中しながらも、見落としがちな切り口をAIが補ってくれる

After（振り返り）

• サマリ配信：その日の会話内容を30秒で読めるサマリにして部下に共有
• 小実験の提案：次回までに試せる具体的なアクションを2つに分解し、リマインドメールとして送る

👉 「対話で終わらない、行動につながる1on1」を後押しできる

Across（継続運用）

• ナレッジ化：本人が許可した内容を匿名化し、タグ付けして蓄積。類似課題が出た時に再利用できる
• メトリクス可視化：実施率・発話比率・アクション完了率をAIが自動で算出。形骸化の兆候を早めに発見できる

ポイント

AIを導入することで

• マネージャーは「雑務に追われる管理者」から「対話に集中できる支援者」へ
• 部下は「一方的に話を聞かされる」から「自分で気づきを得る主体」へ

役割がシンプルになり、1on1の質と回数を無理なく両立できるようになります。

7. 営業評価との関係性 「成長対話と査定をどう切り分けるか」

1on1が形骸化したり、本音が出なくなったりする最大の要因は、評価と混同されることです。

「どうせここで話したことが査定に影響するんでしょ？」と思われた瞬間、部下は防御的になり、対話の意味がなくなってしまいます。

評価面談と1on1を明確に分ける

• 会議体を分ける：評価面談は期末や半期単位で、1on1は週次や月次で定期的に。スケジュール上も別物に設定する
• 資料を分ける：評価シートと1on1の記録は混在させない。ログは成長支援のためだけに残す
• 目的を分ける：
  — 評価面談：過去の成果をもとに「判定」する場
  — 1on1：今の思いを共有し、未来に向けて「意味づけ」する場

AIログの扱いにも注意

AIを活用して記録や要約を残す場合も、評価には使わないことを明言しましょう。

• 保存範囲を必要最小限にする
• 機微な内容は伏字化・匿名化する
• 本人が同意したものだけ共有ナレッジ化する

👉 「ここで話したことは査定には反映されない」とルールを明示することで、安心して本音を語れる場になります。

線引きがもたらすメリット

• 部下は安心して「本当の課題」や「将来の希望」を語れる
• 上司は「数字に表れないシグナル」を早期に拾える
• 結果として、評価面談も「冷たい査定」ではなく「納得感ある振り返り」につながる

まとめ

1on1は、営業評価と一線を画した成長のための投資時間。

評価と混ざらないルール設計こそが、1on1の効果を最大化するカギなのです。

8. よくある課題と処方箋 「意味がない・話さないをどう防ぐか」

どんなに意義ある取り組みでも、実際に運用すると壁にぶつかります。

営業現場の1on1でもよく聞かれる課題と、その解決のヒントを整理しました。

1. 雑談で終わってしまう

• 課題：「今日は何話そうか？」で始まり、世間話だけで終わってしまう。
• 処方箋：事前にアジェンダや質問リストを共有しておく。最後に「次回までの小さなアクション」を必ず決める。

2. 部下があまり話さない

• 課題：本音をなかなか出してくれず、上司が一方的にしゃべってしまう。
• 処方箋：まず上司が自己開示すること。「私も昔、こういう失敗をした」と経験をシェアすると、安心して話しやすくなる。心理的安全性（SCARFの要素）を意識するのも効果的。

3. 上司の独演会になる

• 課題：アドバイスが多すぎて、部下が聞き役に回ってしまう。
• 処方箋：会話の比率を「部下7：上司3」を目安に。必要ならAIで発話比率を可視化し、自己チェックする。

4. 意味を見出せない

• 課題：「1on1をやっているけど、成果につながっているのか？」と疑問視される。
• 処方箋：SLII®などのフレームワークを活用し、部下ごとにアプローチを変える。1on1の目的は「直接成果」ではなく、「成果を出すための土壌づくり」と繰り返し伝える。

5. 評価に結びつくと誤解される

• 課題：「ここで話したことが査定に響くのでは？」と部下が疑心暗鬼になる。
• 処方箋：評価面談と1on1を明確に分けるルールを示す。記録やAIログは「成長支援目的に限定」と明文化する。

まとめ

課題の多くは「場の設計」と「上司の姿勢」に起因します。

あらかじめ典型的なつまずきを共有し、チーム全体でこう運用するを合意しておくことが、成功の第一歩です。

9. 1on1の小さな30分が、大きな成果を育てる

営業現場における1on1は、決して派手な施策ではありません。

しかし、週に1回の30分が積み重なれば、数字以上の変化を生み出します。

• 部下は「見てもらえている」という安心感から、本音を話しやすくなる
• 上司は「数字に出ないシグナル」を早期にキャッチできる
• 結果として、チーム全体の成長速度が加速する

AIの活用によって、準備・記録・振り返りといった作業負担は軽減できます。

だからこそ、人間同士が向き合う「聴く」「問いかける」「支える」に集中できるのです。

1on1は単なる面談でも査定の場でもなく、未来の行動につながる対話の仕組み。

今の環境だからこそ、あえて「意図的に」この場を持つ意味があります。

まずは来週、30分を確保してみましょう。

その小さな一歩が、営業組織の信頼と成果を大きく変えていくはずです。